¿Es obligatorio hacerse el reconocimiento médico de la empresa?

Pero hay excepciones. Los asalariados no siempre pueden saltarse el reconocimiento. «La empresa siempre debe garantizar la protección de todo el personal y, a veces, también la de terceros. Pensemos en un piloto de avión, por ejemplo. De modo que si hay que verificar que el estado de salud de un trabajador no supone un riesgo para sus compañeros o para otras personas, el empleado no puede negarse a pasar una evaluación médica», señala Alejandro Jover, abogado laboralista socio del bufete Jover & Marben.

Además, hay que señalar otros dos supuestos: primero, si este control es la única forma de evaluar si las condiciones de trabajo nos pueden estar ocasionando algún problema y, segundo, si realizamos actividades de una especial peligrosidad sobre las que exista una legislación específica que imponga dichos reconocimientos, como estar expuesto a agentes químicos o trabajar de noche. En estos supuestos en los que hay una obligación, los representantes de los trabajadores deberán emitir un informe al respecto y, en cualquiera de ellos, la negativa del empleado puede llegar a justificar un despido procedente disciplinario por desobediencia. Es decir, sin derecho a recibir indemnización.

No hay pautas. La Ley de Prevención de Riesgos Laborales sólo exige que los controles sean periódicos, pero no dice nada sobre cada cuánto hay que realizarlos. Sin embargo, a este requisito, el Reglamento de los Servicios de Prevención añade la obligatoriedad de realizarlos –o de dar la posibilidad de realizarlos– al inicio de la relación laboral, cuando al trabajador se le asignen tareas con nuevos riesgos y cuando se reincorpore tras una «ausencia prolongada» por motivos de salud.

«Lo habitual, y lo que yo recomiendo siempre, es que se realicen al menos de forma anual, pero no hay una obligación fija. Son los servicios de prevención los que deben establecer los protocolos adecuados a cada caso. Si, por ejemplo, estamos expuestos a agentes químicos, igual hay que hacerlos en intervalos inferiores al año», subraya Jover.

Por otra parte, el asalariado puede solicitar 'motu proprio' en cualquier momento que se le realice un reconocimiento médico si cree que, por algún motivo de salud, no puede realizar sus tareas con normalidad. No hace falta que la causa de sus molestias esté relacionada con sus condiciones de trabajo porque de lo que se trata es de saber si, independientemente del motivo, puede o no seguir realizando su trabajo como hasta entonces.

También depende del trabajo que se desempeñe. Por ley sólo está establecido que no pueden ir más allá de lo estrictamente necesario y que han de resultar tan poco invasivas como sea posible. «El Ministerio de Sanidad dice que deben incluir, como mínimo, una historia clínico-laboral, donde además de preguntas, exploración física, control biológico y exámenes complementarios se hará una descripción detallada del puesto, del tiempo de permanencia en él, de los riesgos detectados y de las medidas de prevención adoptadas», explica el experto

Aquí lo primero que hay que destacar es que los reconocimientos deben ser realizados siempre por servicios de prevención externos que sólo pueden entregar los resultados al trabajador, nunca a la compañía. «A la empresa únicamente se le dice si el empleado es apto o no para realizar su tarea tal cual la estaba haciendo hasta ese momento. Si no lo fuera, se explicaría qué trabajos ya no puede realizar, pero sin detallar las causas. Se indicaría, por ejemplo, que no debe levantar más de diez kilos de peso o que no le conviene permanecer de pie más de un tiempo determinado, pero nada más», matiza Jover.

Los resultados pueden decir que no somos aptos para seguir realizando nuestro trabajo o que lo somos, pero con restricciones. Si es así, la empresa tiene la obligación de, en la medida que lo permita su actividad y cuando no resulte excesivamente oneroso, adaptar el puesto o tarea para no poner en riesgo nuestra salud. De no hacerlo, podemos negarnos a realizar aquellas labores que nos resulten perjudiciales e incluso acudir a la Inspección de Trabajo.

En los casos en los que no sea factible realizar ninguna adaptación, la empresa podrá extinguir el contrato por ineptitud sobrevenida, lo que da derecho al empleado a recibir una indemnización de veinte días por año de trabajo con un máximo de doce mensualidades.