La inspección sancionará desde el lunes a las empresas sin plan de igualdad

Para tratar de paliar estas y otras desigualdades, el Ejecutivo impuso la obligación de tener un plan de igualdad a las empresas, aunque estableció un plazo para poder desarrollarlo. Las compañías de más de 100 empleados ya deben tener uno desde marzo del año pasado (las de más de 150 llevan ya dos años con esta obligación) y desde este lunes, 7 de marzo, todas las que tengan 50 trabajadores o más han de contar también con el suyo.

Por ello, desde hoy la inspección de trabajo podrá sancionar a aquellas que no lo cumplan con multas que pueden ir desde los 751 euros a los 7.500 euros. E incluso esta cuantía puede elevarse hasta los 187.515 euros si existe una orden de la autoridad laboral para que la empresa posea uno de estos planes o si se detecta algún tipo de discriminación por razón de género.

Esas sanciones pueden ser muy numerosas puesto que son menos de 5.000 las compañías que tienen a día de hoy un plan registrado, pese a que esta obligación afecta a más de 30.000. Es decir, solo una de cada seis cumple con la ley y hasta 25.000 podrían ser multadas por ello.

Desde CC OO sí reconocen que «hay muchas negociaciones abiertas» y que no dan abasto, puesto que la mayoría han convocado las mesas de negociación «en el último momento». Incluso el sindicato se lamenta de que hay empresas de más de 250 trabajadores que tienen esta obligación desde el año 2007 y están ahora empezando a elaborarlo.

¿Qué debe contener este plan de igualdad para cumplir con la ley? Un plan de este tipo es un conjunto ordenado de medidas en el que se fijan los objetivos que se quieren alcanzar, estrategias y prácticas, junto a sistemas eficaces de seguimiento y evaluación de objetivos.

Así, deben contener materias como acceso al empleo, clasificación profesional, promoción, formación, retribuciones, ordenación del tiempo de trabajo, conciliación de la vida laboral y familiar, prevención del acoso sexual y por razón de sexo, etc. La vigencia máxima es de cuatro años, por lo que al menos cada cuatro años debe renovarse.

Más concretamente, el plan de igualdad deberá determinar las partes que lo conciertan, ámbito personal, territorial y temporal y contener un informe del diagnóstico de situación de la empresa o, en su caso, de cada una de las empresas del grupo. Y es que aunque en principio cada compañía debe tener su propio y específico plan de igualdad, si la comisión negociadora da el visto bueno puede hacerse uno único a nivel global para todas, eso sí, haciendo un diagnóstico por cada empresa.

Asimismo, todas las firmas que elaboren un plan de igualdad deben incluir en él una auditoría retributiva. Ahí, además de recoger la información salarial distribuida por grupos o categorías profesionales, deberán también reflejarla por las agrupaciones de los trabajos de igual valor en la empresa conforme a los resultados de la valoración de puestos de trabajo.

Además, incluirán una justificación cuando la media aritmética o la mediana de las retribuciones totales en la empresa de las personas trabajadoras de un sexo sea superior a las del otro en, al menos, un 25%.

En dicho plan deberán definirse también los objetivos cuantitativos y cualitativos, describir medidas concretas, plazo de ejecución y prioridades, así como identificar los medios y recursos, tanto materiales como humanos, necesarios para implantar y evaluar cada medida.

Además, otro plus para que las empresas cuenten con un plan de igualdad es que contar con medidas para garantizar la igualdad efectiva entre mujeres y hombres favorece a las organizaciones el acceso a los fondos europeos de recuperación para paliar los daños causados por la pandemia y por los que España recibirá un total de 140.000 millones de euros. Por el contrario, no tener uno puede acarrear la exclusión de los concursos públicos.